9月11日，抖音官方账号“抖音黑板报”点名了一位职场内容创作者“广屿Ocean”。
据抖音披露，该账号运营者陈某在2023年底加入抖音生活服务部门，工作不足五个月，因试用期业绩未达标被劝退。离职后，他在社交媒体上自称“前字节跳动广东生服CKA负责人”，并声称曾“带队全国第一”。抖音否认了这些说法，并表示计划采取法律行动。
看到这则消息时，我最为关注的并非履历中水分有多少。那自然重要，但有一个细节更耐人寻味。一个人在字节跳动待了不到五个月，两年后出来做职场咨询，最吸引人的职业标签依然是“前字节”。
而且，仅仅说“我在大厂待过”还不够。到了社交平台上，还要讲述大厂内部的经历，谈论绩效考核、管理方式，以及那些外界不知晓的规则和荒诞。前一种叙事证明自己有发言权，后一种叙事则吸引更多听众。
大厂的光环并未因离职而消散。很多时候，离开大厂本身反而成为新一轮内容创作的起点。
类似的故事已经流传多年。996、PUA、内卷、螺丝钉、35岁、裸辞，每隔一段时间就有新词汇出现。今年6月，一位前钉钉产品经理撰写了7万多字的《置身钉内》，随后又衍生出《置身钉外》《置身团内》《置身米内》。一个人的工作复盘，逐渐演变成许多大厂员工都能共鸣的文本。
矛盾之处也在于此。故事越讲越苦涩，但大厂门口排队的人并未显著减少。
2026年1月至4月，新经济行业新发布的岗位数量同比增长22.6%，AI相关岗位增长8.7倍，字节跳动的新岗位发布量依然位居首位。AI科学家和负责人的平均月薪已超过13万元。大厂显然并未过时，至少在薪资、技术环境、履历和职业机会方面，它仍是中国就业市场中一张极具价值的入场券。
这些年，我陆续访谈过一些入职大厂的人，也对话过一些离职者。有人干了几年互联网后转行卖保险，有人离开字节跳动做内容创作，也有人出来创办个人公司或创业。访谈时，我更关注每个人为何做出那个选择。几年后重新翻阅这些材料，反而觉得他们一直在计算同一笔账。
大厂经历为何如此值钱？
换种问法也可以：一个人将自己最宝贵的几年时间、能力和精力投入一家公司，最终，什么才能真正留存下来？
大厂最辉煌的那些年，很少有人认真计算一份工作的“苦难回报率”。
2015年前后，一个年轻人进入北京、杭州、深圳的互联网公司，得到的远不止一份工资。移动互联网仍在扩张，新业务不断涌现，公司扩张，部门随之扩张，新的管理岗位也在增加。一个普通员工只要在牌桌上待得足够久，就有机会随组织一起晋升。
吴晓东就是在那个时期进入互联网行业的。2015年，从一群985高校研究生毕业后，他入职一家新闻资讯平台。三年内，他从基层员工晋升为管理十多人项目组的负责人。2018年，他跳槽到另一家头部音频互联网公司。办公室配备健身房，员工可以晚到晚走，加班打车可报销，公司强调年轻、扁平化和效率。
类似的配置在当时并不罕见。真正吸引人的也不仅是福利，而是背后的信号：一套区别于父辈单位制的工作方式正在形成，年轻人可以用更高的工作强度换取更快的职业晋升。
这种信心有实实在在的增长作为支撑。到2020年，全国规模以上互联网和相关服务企业业务收入达到1.28万亿元，同比增长12.5%；软件和信息技术服务业收入达到8.16万亿元，同比增长13.3%，从业人员达到704.7万人。
头部公司的扩张更为显著。腾讯营收从2015年的1000多亿元增长到2020年的4820.64亿元，仅2020年，员工就从6.29万人增加到8.59万人。阿里全职员工从2017年3月底约5万人增加到2019年6月底超过10万人。字节跳动2020年收入达到2366亿元，同比增长111%，年底已拥有11万名正式员工。
这些数字落到一个普通员工身上，意味着公司内部不断产生新职位。新产品需要负责人，新业务需要团队，团队扩大后还需要新的管理者。公司向外扩张的同时，也打开了个人向上发展的空间。吴晓东三年内做到管理十多人，在一个组织边界长期固定的行业中，并不容易实现。
因此，大厂早期的吸引力从来不只是高薪。它更像一部高速上升的电梯。有人进去时只是产品经理、运营或工程师，两三年后已带团队、管预算，手中握有权力。很快，工资随职级上涨，公司上市或估值上升后，股票和期权又提供新收益。即使未能实现财务自由，大厂履历本身也会提升下一份工作的报价。
我访谈过一些离开大厂的人，他们很少认为那些年什么都没留下。
黎艺蓉从在线教育转入互联网行业，最后一站去了字节跳动。离职后做内容创业，她依然认可大厂对逻辑能力和工作方法的训练。后来研究字节系创业者，我又看到类似痕迹。有人做AI视频，有人做设计工具，也有人主攻AI Coding、基础设施和制造业。业务早已离开字节跳动，但快速迭代、用户反馈和效率意识却随着人一起流入了新公司。
大厂真正提供的，是一套难以在入职当天标价的复合回报。工资之外，职级、股权、能力和履历都会随公司增长而升值。公司希望尽快做大，员工希望尽快完成职业积累，双方在很长一段时间里共享同一个方向。公司增长越快，个人等待回报的时间也越短。
互联网行业那套特殊的工作语言，也是在这种环境中形成的。“战时状态”“共同创业”“赛马”，今天听起来已有些讽刺，但放回当年的增长周期，却有现实基础。公司确实在变大，部分员工也确实获得了超出固定工资的收益。
高强度工作由此形成了一笔自圆其说的交换。员工交出更多时间，公司支付工资，也提供一个可能更值钱的未来。只要增长继续，多工作几年就不只是出售更多时间，还可能积累一项继续升值的职业资产。
这也解释了为何早年的大厂痛苦没有形成今天这样的公共叙事。痛苦一直存在，但一次晋升可以重新解释过去一年的加班，一笔股票收益可以重新解释几年的高压，一份越来越漂亮的履历，也足以让人相信暂时牺牲生活仍然划算。
公司需要员工相信增长，个人也借公司的增长完成自己的上升。只要两条曲线还指向同一个方向，疲惫就可以被称作奋斗，透支也可以被理解为投资。
苦没有消失，只是那时，未来足够昂贵，贵到可以替今天的苦买单。
2022年，我访谈李潇桐时，她已经离开互联网公司，做了几个月保险经纪人。
李潇桐本科毕业于北大法学院，在媒体和影视行业工作多年，30多岁进入一家头部互联网公司市场部，一干就是4年。那几年，她经常深夜下班，回到家时孩子已入睡。身体也慢慢给出反应，体检指标越来越差，最后生了一场病。离职后，她没有再找新的互联网公司，而是去了保险行业。以前，公司已准备好品牌、预算和组织资源，她要解决的是如何完成项目。做保险后，客户从哪里来，为何愿意相信她，一张保单能否签下来，都要重新建立。
同一时期，我还访谈了周洁。2021年，她进入一家头部大数据公司做市场，不到三个月就遇到组织架构调整。工作突然中断后，她没有马上回四川老家，一个人留在北京出租屋里继续找工作，后来也去了保险行业。吴晓东在互联网公司待得更久，从基层员工做到团队负责人，考核指标也从流量变成营收。他后来告诉我，希望找到一份“时间和经验成正比增长”的工作。
几年后重新看这几个人，我才发现，他们真正担心的未必只是加班。李潇桐计算身体还能承受多久，周洁发现组织变化可以迅速打断个人规划，吴晓东追问的则更长远：一个人在某个行业投入多年后，前面的经验能否继续帮助后面的人生。
劳动合同可以写清工资和岗位，却很难写下一个人进入大厂时真正期待的全部回报。很多年轻人愿意承受高强度工作，默认的是另一笔长期收益：经验会增加，职位可能上升，个人在劳动力市场上的价格也应随之提高。公司支付的是当期工资，员工真正押进去的却是职业生涯。
问题出在双方使用的是两种不同的时间。
公司可以调整方向。一个产品增长停滞，可以缩减投入；新的技术机会出现后，预算和人员可以迅速重新配置。资本天然追逐更高回报，公司也必须不断修正自己的资源配置。
个人没有同样的能力。一个人在某条业务线上工作五年，不可能因为公司第二天改变战略，就把这五年的经验一起迁移到新的增长方向。公司可以放弃一个项目，人却必须带着已形成的经验继续前行。对公司来说，一次战略调整可能只是重新配置资源；落到个人身上，却可能意味着过去几年的职业资本需要重新定价。
2026年的就业市场把这种差异放得更加明显。今年1月至4月，新经济行业新发布的岗位数量同比增长22.6%，AI相关岗位同比增长8.7倍，占新发布岗位的比重从2.78%升至22.03%。AI科学家和负责人的平均月薪已超过13万元，字节跳动依然排在热招公司前列。互联网没有失去机会，只是机会越来越集中在新的方向。
与此同时，原有岗位要接受新的效率检验。脉脉2026年的调研显示，95.11%的新经济从业者已使用AI工具，38.51%的程序员表示所在公司已将AI能力纳入绩效考核，54%的受访程序员称过去一年所在公司发生过岗位优化。
AI带来的变化因此不只是替代多少岗位。它还在加快职业经验的折旧。过去，一个工程师工作十年，通常意味着处理过更多项目，掌握更多系统，也拥有更高的市场价格。新的技术周期出现后，工作年限和职业价值之间的关系慢慢松动。某些经验仍然稀缺，另一些经验却可能很快变成维护旧系统的知识。
公司和员工之间由此出现一种越来越明显的时间错位。公司考虑下一阶段最有效率的资源组合，个人必须考虑完整的职业生命周期。公司可以把预算转向AI，员工却要自己承担技能迁移的成本。公司能够同时押注几个方向，个人通常只有有限的几年时间可以下注。
这也是为何高薪越来越难单独解释大厂的吸引力。工资解决的是今天的劳动价格，很多人担心的却是明天的个人价格。一家公司完全可以继续赚钱，一个业务也可以继续增长，但其中某个岗位却可能失去价值。
我把这笔账称作“苦难回报率”。它不是工资除以加班时间，而是在计算一个人为工作承担的消耗，最终有多少能够沉淀成离开组织后仍然属于个人的东西。高强度投入如果能够增加下一次选择的筹码，苦就带有投资属性；如果投入随项目结束一起归零，苦就越来越接近单纯的成本。
重新看李潇桐、周洁和吴晓东，他们面对的是同一个问题的不同版本。李潇桐发现，职业增长不能无限透支身体；周洁发现，个人规划很难抵御组织突然改变方向；吴晓东那句“时间和经验成正比增长”，其实已经说到了问题的核心。
大厂曾经最有吸引力的地方，就是组织增长能够沉淀为个人增长。如今，这个转换越来越不稳定。越来越多人学AI、经营个人账号、做副业，或提前准备下一条职业路径，本质上都在做同一件事：减少对单一组织的长期押注，把更多职业资本留在个人手里。
一家公司可以放弃昨天的战略，再寻找明天的增长。一个人却不能重新活一次昨天。
这笔时间差，最终成为大厂和员工之间最难对冲的成本。
今年6月，一篇7.5万字的文章从阿里内网流出。
作者滕雅辛，花名幽素，是钉钉AI产品ONE的核心产品经理。ONE上线后，日活一度冲到300万，随后又经历收缩和拆分。滕雅辛在《置身钉内》里复盘了项目从立项到落幕的全过程，也写下频繁汇报、高压管理和无意义加班。几天后，前钉钉副总裁、AI产品负责人马锐拉写下《置身钉外》，形容那段工作是“频繁汇报、高速迭代、不见起色”的循环。阿里合伙人委员会随后在内网回应，称相关管理方式“不是阿里文化该有的样子”。
《置身钉内》真正值得注意的地方，不只是大厂又多了一篇离职长文。滕雅辛参与的是公司重要的AI项目，产品也曾获得300万日活，却依然产生了强烈的无力感。一个人可以负责重要业务，每天做大量决策，最后还是会发现，真正决定项目命运的事情不在自己手里。
大型组织本身就包含这种矛盾。公司越大，目标越需要被拆成可执行和可考核的任务。产品经理背日活，运营承担增长，商业化团队完成营收。责任可以一直向下拆，决定这些责任是否还有价值的权力却很难同步下放。业务方向变化，预算被重新分配，一个项目即使完成阶段目标，也可能因更高一级的战略调整失去位置。
所谓“螺丝钉感”，问题也不在工作简单。很多大厂员工处理复杂系统，管理大量资源，影响数百万用户。真正让人失控的是，个人承担了越来越大的局部责任，却很难决定局部最终有没有意义。职位上升后，这种矛盾甚至可能更明显。能够调动的资源变多了，需要承担的结果也更多了，但决定方向的权力依然有限。
ONE的经历把这种距离写得很具体。对公司来说，一个项目收缩后，资源可以流入新的方向；对参与其中的人来说，项目的生命周期却与个人的时间重叠。产品可以重做，组织可以调整，但人已投入进去的一年不会重新回来。到了这时，失控感就不只是来自加班，而是来自一个更深的问题：一个人对工作承担了这么多责任，却无法决定自己投入的东西最后留下什么。
我这些年访谈大厂离职者，还发现另一种失控。人在组织内部，很难准确知道眼前的结果到底有多少属于个人。
大公司替员工解决了很多容易被忽略的问题。品牌已存在，客户愿意接电话，招聘有HR，项目有预算，法务、财务和技术团队都在系统里。一个人在这样的环境中负责业务，很容易把结果直接理解成个人能力。真正离开后，那些原本由组织承担的环节重新出现。
2025年，我访谈过一批从大厂出来做“一人公司”的人。有人离职后还是习惯给自己列计划、写周报，也有人把几十万元投进直播间，最后ROI并不理想。过去在公司里可以调用的资源消失后，找客户、获得信任、控制成本，都需要个人重新解决。大厂经验没有失效，只是个人能力和平台能力第一次被市场拆开报价。
黎艺蓉的经历更直接。她从河南一所二本院校毕业，一路进入北京互联网行业，最后去了字节跳动。离职后做个人内容，她慢慢意识到一个问题：职场人长期帮助公司积累资产，真正离开时，自己究竟能带走多少东西。对她来说，一个十万粉丝的账号，只要属于个人，就已经是一项可以带走的资产。
这种想法背后，其实是对控制权的重新理解。一个人在大厂内部拥有很高的市场价格，不代表他拥有同等程度的职业自主权。工资、职级和资源可以增加，但真正属于个人的东西未必同步增加。大厂训练出来的方法当然可以留下，字节系创业者离职后依旧带着快速迭代、用户反馈和效率意识，但这些能力能否脱离原来的组织继续创造结果，要到市场上重新验证。
这也是为何大厂人的痛苦特别容易引发关注。中国还有很多工作更辛苦，收入也更低，但大厂痛苦长期占据公共讨论，一个重要原因是讲述者原本就在社会评价体系中处于相对成功的位置。他们经过教育筛选，进入头部公司，拿到高于平均水平的工资。按照一套长期形成的成功标准，他们已经走到了很多人想去的地方。
当这样一群人反复讲述失控，故事的含义就发生了变化。人们听到的不只是“大厂工作很累”，还会产生另一个疑问：如果一个人进入了最好的公司，拥有不错的收入和职位，依然无法决定自己的工作和生活，那么这套向上竞争最终能够解决什么？
大厂痛苦叙事最有传播力且最吊诡的地方，也在这里。它讲的是成功位置上的不安全感。
近几年互联网增长放慢，裁员、35岁和业务调整越来越频繁，由高薪和职位提供的安全感慢慢松动。偏偏大厂员工又是社会评价中相对成功的一群人，名校、大厂、高薪，几乎走完了过去二十年最标准的上升路径。当连他们都担心下一份工作时，大厂痛苦就不再只是少数人的职场抱怨。它让更多人开始怀疑，走到所谓的成功位置后，究竟还能得到多少安全感。
《置身钉内》写的是一个具体项目，传播出去后，很多人却从里面看到了自己的公司。真正产生共鸣的并不是钉钉ONE，而是那种普遍经验：一个人越来越专业，承担越来越重的责任，最后发现，决定职业命运的关键变量并不掌握在自己手里。
大厂痛苦叙事因此不只是一群高收入者的抱怨。它真正动摇的是一套关于成功的因果关系。讲述者看起来已赢过一次，却需要解释为何没有得到想象中的生活。
这种“成功者的失败感”，才是大厂痛苦最难消散的部分。
在大厂离职博主的图谱中，衍生出一种特殊的“比惨经济”：谁经历的系统规训越残酷、身心折旧越惨烈，谁的大厂身份叙事就越具备穿透力，也越容易被算法兑现为高额的流量估值。
2026年2月，《山东科技大学学报》刊出一篇研究“大厂离职博主”的论文。研究者分析了37位离职博主在社交平台上的内容，发现“逃离996”“裸辞逆袭”等表达反复出现。离开公司原本只是一次职业变化，到了平台上，却被重新整理成关于自由、身份和人生选择的故事。
研究者把这种变化称作“脱域”。一个人离开原来的组织关系，试图重新解释自己。但新的身份很快又进入平台体系，离职经历变成内容，个人经历变成品牌，更新频率、互动数据和流量又形成新的约束。论文最后用了“再嵌入”来描述这一过程。
这让我想起这些年流行的大量职场词汇。正常跳槽很难成为故事，“裸辞”更容易被记住；工作疲惫太普通，“逃离996”能够迅速建立冲突；离职后重新找工作，本来是一段琐碎而漫长的过程，“人生是旷野”则给它提供了一套更完整的解释。
公共叙事总会压缩现实。“内卷”“螺丝钉”“35岁危机”也是如此。它们没有创造焦虑，却给原本分散的经验取了名字。一个人还未经历裁员，已知道35岁意味着什么；还未进入大厂，也已听过996。叙事往往跑在经验前面，提前参与人们对工作的理解。
经济学家罗伯特·席勒把这种力量称为“叙事经济学”。他关心的不是故事本身，而是一个故事传播后，如何改变人的预期，最后影响真实的经济行为。房价是否会继续上涨，经济是否要衰退，很多时候都不仅由数据决定，人们如何解释这些数据，同样会影响买房、储蓄和消费。
放回职场，大厂痛苦叙事也经历了类似的过程。最初只是个人抱怨加班、绩效和裁员，相似故事不断出现后，逐渐形成一套稳定语言。到了后来，它已不只是工作结束后的复盘，也会变为一个人接受工作前的判断。
工资当然重要，公司品牌也很重要，但人们学会了多问几件事：业务还能增长多久，岗位在AI时代是否容易折旧，几年后